労働に関するよくあるご質問

業務上参加を指示された研修・委員会・看護研究等の時間は労働時間として取り扱うのが適切です。
労働時間とみなされる研修・教育訓練が所定の勤務時間外に行われた場合には、残業代の支払いが必要です(労働基準法第24条1項)。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）」
厚生労働省　「労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取り扱い」

新人職員だからといって、実際に行った時間外労働の申請を認めないとすることは不適切です。
勤務時間外に行われた場合には時間外労働として残業代を支給しなければいけません。早急に厚生労働省が示す労働時間管理に関するガイドラインに則った対応が必要です。
また、カンファレンスや研修も含めてできるだけ勤務時間内に終わるよう、日頃から業務を調整していくことも大切です。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）」
厚生労働省　「労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取り扱い」

事業者は、厚生労働省令で定める方法により、職員の労働時間の状況の把握と記録をすることが義務付けられており（労働安全衛生法第66条の8の3）、労働時間は1分単位で把握する義務があります。
1日単位で30分に満たない時間が切り捨てられるのは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。
是正する必要がありますので、お勤め先の人事労務担当者にご相談ください。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　割増賃金（労基法第37条）算定方式

事前申請した残業時間や、目安の残業時間を超えた場合は、実際にかかった労働時間を残業時間として申請し、賃金の支払いを求めましょう。
労働者が自主的に労働時間を管理し適切な残業を行うことを目的として、残業の事前申請制度や管理者により目安の残業時間を示すことなどは、実務上よくあります。ただし、所定労働時間を超えて残業を行った労働時間に対して、賃金全額払いの原則に従い、実労働時間に応じた残業代の支給が必要です（労働基準法第24条1項）。
もし長時間残業が常態化しているならば、人員配置の調整や業務の効率化などを検討しましょう。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）」
日本看護協会「看護業務効率化・生産性向上のための支援」

たとえ1分でも、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働や法定休日に労働をさせる場合は、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の締結、所轄労働基準監督長への届出が必要です。36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。また、就業規則や労働契約に時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めが必要です。
もし、まだ36協定を締結していない、もしくは36協定の有効期間が切れているのであれば、早めに対応するようにしましょう。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

訪問看護に限らず看護記録は重要な業務であり、記録に要した時間は労働時間として適切に取り扱い、勤務時間外となった場合には残業代を支給する必要があります。しかし、「持ち帰り仕事」については、上司から「自宅に持ち帰って作業をしなさい」との直接の指示がなく、労働者が自主的な判断で行った場合は、会社の指揮命令下にあるとはみなされず、労働時間と取り扱われない可能性があります。その場合、所属施設はあなたの「持ち帰り仕事」に対して賃金の支払い義務を負わないことになります。
しかしながら、恒常的に持ち帰り仕事をしていることを上司が知っていて、持ち帰り仕事をしなければ到底処理しきれないほどの業務を指示し、職員の状況を黙認しながら何ら改善の方策を講じていない場合には、持ち帰り残業が労働時間と見なされる可能性があります。
なお、訪問看護等において事業所に立ち寄らず、自宅から直行直帰する場合、看護記録等の業務を自宅で行うことがあります。その場合も上司の明示又は黙示の指示を受けて看護記録等の業務を実施しているのであれば、労働時間になります。事業所内で行う業務と同様、所定労働時間を超えた時間については残業代の支払いが必要になります。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働時間の認定に係る質疑応答・参考事例集

労働基準法第39条に定める年次有給休暇は原則として、労働者の希望する日に理由の如何を問わず取得できるものであり、使用者はこれを拒否することはできません。
ただし、繁忙期に有給休暇の取得希望者が複数いる場合には事業の運営に支障があるとして、使用者は労働者が希望した有給休暇の取得時季を変更すること（時季変更権）ができます（労働基準法第39条5項）。
なお、時季変更権は恒常的な人手不足を理由に行使することはできません。違反した場合、使用者は労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては罰則が適用される可能性もあります。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働条件に関する総合情報サイト　「確かめよう労働条件」　Q&A年次有給休暇

事業主は、パートタイマーや非常勤職員であっても年間10日以上の有給休暇（前年度からの繰越を除く) を付与された職員には、年間5日の有給休暇を取得させなくてはなりません（労働基準法第39条7項）。 なお、5日間連続して取得することは義務付けられておりません。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　パンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」　

「年次有給休暇の計画的付与制度」は、雇用主側が労働者にあらかじめ特定の期間を指定して年次有給休暇を付与する（取得させる）仕組みです。ただし、年間最低5日は労働者の自由に利用できる日数として確保します（労働基準法第39条6項）。
「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入については、雇用主側の独自の判断で勝手に行うのではなく、就業規則による規定と労使協定の締結が必要です。 ｢計画的付与制度｣がルール化されていないにもかかわらず、勤務計画表作成時に看護管理者が職員の意向を聞くことなく有給休暇を組み込むことは不適切です。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚労省　パンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」　

就業規則で｢夏季休暇｣が所定の休日とされているのであれば、労働基準法で定められた年次有給休暇はこれとは別に取得すべきものとなります。一方、年次有給休暇の取得推進のため、夏季休暇を年次有給休暇で取得する仕組みとしている場合もあり、そうであれば夏季休暇は有給取得の5日に含めても構いません。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　パンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」　

退職日までの勤務日数以上の有給休暇日数がある場合には時季変更の余地はなく、申し出通り取得を認めなくてはなりません。
ただし、繁忙期に有給休暇の取得希望者が複数いる場合には事業の運営に支障があるとして、使用者は労働者が希望した有給休暇の取得時季を変更すること（時季変更権）ができます（労働基準法第39条5項）。なお、時季変更権は恒常的な人手不足を理由に行使することはできません。
ただし、病院側の事情もあるかと思いますので、退職日までに計画的に取得するなど、取得時季や取得方法について、職場の方とよく話し合っていただくことをお勧めします。また、上司や看護部でお話を進めるのが難しければ、病院の人事労務の担当者にご相談されるのも一つの方法です。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　パンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」　

なお、労働に関連した問題に関しては、行政の監督機関である労働局が法律に基づき対応しています。労働局には「総合労働相談コーナー」があり、対面や電話で相談を受け付けておりますので、ご利用をご検討ください。 「総合労働相談コーナー」

労働基準法では労働時間が6時間超で45分以上、8時間超では1時間以上の休憩時間を、労働時間中に与えなければならないと定めています（労働基準法第34条1項）。
本来は時間帯をずらすなどして勤務時間内に取得するべきですが、どうしても取れなかった休憩時間は時間外労働として扱い、残業代の支給が必要です。時間外勤務申請のルールを確認し、請求しましょう。
勤務状況によって休憩が取れないことが多いのであれば、業務を見直し、法定の休憩時間が確保できる体制作りを行っていくことも大切です。

労働時間の考え方に関する詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）

労働基準法では労働時間が6時間超で45分以上、8時間超では1時間以上の休憩を、労働時間中に与えなければならないと定めていますが、休憩時間中は自由に過ごさせなければなりません（労働基準法第34条3項）。
休憩時間は食事やトイレの時間確保のためだけでなくリフレッシュして業務の効率を上げる効果もありますので、法定の休憩時間は必ず確保しましょう。
なお、業務上参加を指示された研修・教育訓練の時間は労働時間として取り扱うのが適切です。休憩時間をとることができず働いていた場合、その時間を時間外労働として扱う必要があります。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）

育児・介護休業法に基づく育児休業が明けて職場復帰した場合には、年次有給休暇が付与される可能性があります。
年次有給休暇は労働者の入職日から起算して6カ月継続勤務し、その間の全労働日の8 割以上出勤すれば発生しますが、この出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業法に規定する育児・介護休業の期間、労働基準法に基づく産前産後休暇等は出勤したものとしてみなさなければならないとされています。お勤め先の人事労務担当者に確認してみましょう。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働条件に関する総合情報サイト　「確かめよう労働条件」　Q&A年次有給休暇

通常の季節性インフルエンザは感染症法で5類に分類され、児童・生徒には学校保健安全法施行規則で「発症後5日を経過し、かつ、解熱後2日を経過」するまでの出席停止が定められています。しかし、働く人に関しては法律の定めはなく、出勤停止等の措置は設けられていません。
そのため、まずは職場内の感染対策のルールをご確認ください。職員の健康管理上および施設内感染対策として、感染症に罹患した疑いのある時の対応や罹患時の出勤停止期間がある場合には、その期間の出勤の取り扱い（特別休暇の付与等）、復帰する際の手続き等についても確認しましょう。

労働基準法における「当直（宿日直）」とは、常態としてほとんど労働することがなく、夜間に十分な睡眠が取れる等、労働基準監督署長の許可を受けた場合に認められています。
今回のケースでは業務に従事する状態が続いており、労働法上の「当直（宿日直）」としての要件を満たしているとは考えにくいです。また、労働基準監督署から宿日直許可を受けていない場合には、夜間勤務のうち休憩を除く時間を労働時間として扱う必要が生じます。
一方、宿日直許可を受けて行っている当直であっても通常勤務と同態様の業務の実態があるのであれば、その時間は労働時間として本来の賃金を支払う義務がありますし、その状態が常態化しているのであれば、病院は夜間外来対応職員の勤務体制を交代制に変更し、夜間の勤務は「当直」ではなく「夜勤」として労働時間として扱うなどの対応をする必要があります。お勤め先の看護部や人事労務担当者へ働き方の見直しを申し出てください。

病棟の看護体制は交代制で行われますが、救急外来、手術室、検査部門など病棟以外では、夜間の「当直制」をとるところも少なくありません。また、看護管理者に「管理当直」という勤務体制をとっているところもあるでしょう。
交代制の夜勤では、休憩時間以外は全て労働時間となるため、起きた状態で業務に就いているか、あるいは仮眠を取っていても、患者の急変や救急患者が搬送されてきた時には、すぐに対応しなければなりません。
一方、宿日直許可を受けての当直は法定労働時間とは見なされません。法定労働時間外ですので、通常の勤務以外にさらに当直勤務を行わせることができます。
職場で「宿日直」という名前の勤務をしている場合には、その宿日直勤務が労働基準監督署長の許可をとったものか、そしてその許可基準に沿ったものかを確認し、必要に応じて対応を考えましょう。

宿日直許可要件の詳細については下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　医療機関の宿日直許可申請に関するFAQ　

夜間呼出しで実働した翌日の休養のため、本人の同意を得ずに年次有給休暇を強制的に取得させることは、年次有給休暇の取得方法に反し不適切です（労働基準法第39条6項）。
これを機会に夜勤交代制の導入や、翌日の勤務を免除する代休の制度化の検討をお勧めします。なお、代休を与えても、実労働した時間の「割増賃金の割増分（法定時間外・深夜・法定休日）」を支給する義務は消滅しないのでご注意ください。

【参考】日本看護協会　看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン　

労働時間は、使用者の指揮命令下にある時間を言い、法律では、その労働時間に対して賃金の支払いが義務付けられています（労働基準法第24条）。 自宅での電話当番の場合、対応が発生する時間以外は自由に過ごすことができるため、使用者の指揮命令下にある時間、つまり労働時間とみなすことは難しく、残業代の支払いは難しいと思われます。
しかし、頻回な電話対応がある、実際に利用者宅に赴いて看護業務に従事することが多いなど、行動の自由に対する拘束の程度や対応の頻度が高かった場合には、電話の待機時間中も労働基準法上の労働時間として認めた裁判例があります。
少なくとも、夜間や休日に行動の制限が必要となり、精神面での負担をかけることから、使用者側は労働者に対してオンコール待機手当等を支払うことが望ましいと考えられます。実際に9割弱の訪問看護事業所においては、オンコール待機手当を支給し、そのうちの4割弱の事業所が実際に電話対応した場合にはその対応時間を時間外勤務として扱い、割増賃金を支給しています（日本看護協会　平成28年度老健事業「介護施設等における看護職員に求められる役割とその体制のあり方に関する調査研究事業」）
まずは勤務先に処遇の改善について相談してみてはいかがでしょうか。

【参考】厚生労働省労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年1月20日策定）

夜勤専従者が恒常的に月1の日勤が可能と解釈するのは無理があり、注意が必要です。
診療報酬の算定ルールでは、夜勤専従者は原則として日勤を行いません。例外的に、「勤務計画表に日勤が組み込まれていない者であって、日勤の看護職員の急病時などの真に緊急やむを得ない場合に限り日勤を行った程度のものであれば、夜勤専従者とみなして差し支えない。ただし、頻繁に日勤を行う必要性が生じることは想定されないことから、日勤を行うことが認められるのは、月に1回であることに留意されたい。」とされています。

【参考】厚生労働省保険局医療課事務連絡　疑義解釈通知（平成19年4月20日）（問34）

労働基準法上の制限はありませんが、負担の重い｢夜勤」をもっぱら行うため、本会としては、夜勤専従者の夜勤時間数の上限（月144時間程度）が必要であると考えています。通常の夜勤・交代制勤務を行う職員よりも月の所定労働時間が少なくなりますが、夜勤専従勤務による心身への負担を軽減するためにも、所定労働時間自体を短くすることが望ましいでしょう。

【参考】日本看護協会　看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン

まずはご自身の健康状態を上司に伝えて、夜勤の減免を申し出ましょう。事業主には職員への「安全配慮義務」があり、健康上のリスクが高いのであれば、夜勤の減免などの勤務負担の軽減を図ることが望ましいといえます。主治医や産業医からの診断書や意見書を準備して、勤務上の配慮を求めてみるのもよいでしょう。
【参考】厚生労働省　事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン

なお、本会の「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」では、高血圧を含む健康上の問題がある場合は夜勤の減免を検討するよう勧めています。
【参考】日本看護協会　看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン

育児・介護休業法で事業主には3歳未満の子どもを養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度(1日5時間45分から6時間までを必置とした上で、他の勤務時間も併せて設定することを促す) を設けることが義務付けられています（育児・介護休業法23条1項）。 対象の労働者から制度利用の請求があれば、申請を認めなくてはいけません。一方で、就業規則や労使協定で対象とならない職員が定められている場合がありますので、勤務先の人事労務の担当者に確認しましょう。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　育児・介護休業法のあらまし

小学校就学の始期に達するまでの子を養育するために申し出た場合は、深夜業の制限が適用され、午後10時から午前5時までの間の夜勤が免除されます（育児・介護休業法　第19条第1項）。 ただし、次のような場合は夜勤免除の請求ができません。

① その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
② 深夜においてその子を常態として保育できる同居の家族がいる労働者
③ 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
④ 所定労働時間の全部が深夜にある労働者

上記の①～④に該当しないにもかかわらず、夜勤ができないことを理由に退職や非常勤への勤務変更を強制することなどは不利益な取り扱いとなり、法律違反です（育児・介護休業法第20条の2）。まずは職場の人事労務の担当者に職場の育児と仕事の両立支援の内容や対象者などを確認しましょう。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　育児・介護休業法のあらまし

【参考】
各都道府県労働局では解決に向けた援助（相談、援助や指導、調停等）を行っています。
都道府県労働局雇用環境・均等室　一覧

育児・介護休業法の深夜労働の制限の制度を利用していた場合でも、職員本人が夜勤を希望すれば深夜勤務に従事させることは可能です。 育児のための短時間勤務の適用を受けながら夜勤をする場合、以下2つのパターンが考えられます。

①日勤同様、夜勤時にも1日の勤務時間を短縮した勤務とする（1日の所定労働時間が6時間の場合、夜勤も6時間行う）
②変形労働時間制のもと夜勤の際は病棟で決められた夜勤時間で勤務をする（1日の所定労働時間が6時間、週30時間の場合、1週間の所定労働時間が平均30時間となるよう1か月単位で調整する） どのように対応するか、お勤め先の人事労務担当者に手続きや注意点などについて確認しましょう。

可能です。
育児・介護休業法は育児短時間勤務を「1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むもの」としており、｢1日6時間勤務｣を規定した上で、1日の勤務時間や勤務日数の選択肢を広げることはむしろ望ましいと考えられます（育児・介護休業法第23条第1項）。 人事労務の担当者とも相談し、多様な勤務形態の導入に向け検討してみましょう。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　育児・介護休業法のあらまし

なお、正職員の所定労働時間の4分の3未満の勤務時間でも社会保険の適用が必要な場合があります。
詳細は下記のサイトをご確認ください。
【参考】厚生労働省　社会保険適用拡大特設サイト

1歳未満の子どもをもつ職員については、 1日2回、少なくとも30分ずつの育児時間を、勤務中のどの時刻に取るかは労働者の請求に任されています（労働基準法第67条）。勤務時間の始めや終わりにまとめて取ることも可能で、実際に保育所への送迎のために利用する例も多くあります。 まずは職員の希望に応じて取得できるような職場のルールづくりが大切です。なお、育児時間を有給とするか無給とするかは、就業規則等の職場のルールに基づきます。

恒常的・定期的に就労する場合には、育児・介護休業法上の育児休業をしていることになりません。しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に「一時的・臨時的」であれば就労が可能です。
雇用保険の被保険者の方が、原則1歳未満の子を養育するために育児・介護休業法上の育児休業を取得し、一定の要件を満たした場合は、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。「一時的・臨時的」な就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が支給される可能性がありますが、その就業が、「一時的・臨時的」であると判断されない場合、月10日（10日を超える場合は80時間）以下であっても育児休業給付金の支給対象外となる可能性があります。 一時的・臨時的な就労にあてはまる例などを厚生労働省ホームページでご確認いただき、不明点は管轄のハローワークにお問い合わせください。

【参考】
厚生労働省　Q＆A～育児休業給付～
厚生労働省　リーフレット「事業主・労働者の皆様へ　育児休業中の就労について」

子の看護休暇を有給とするか無給とするかは各事業所が就業規則等で定めます。そのため、子の看護休暇を有給にして利用を勧めている病院もありますが、無給でも法律上は問題ありません。 まずは勤務先の就業規則等を確認したり、人事労務の担当者に確認しましょう。子の看護等休暇が無給の場合は、先に年次有給休暇を取得するなど休暇を組み合わせていくことも検討しましょう。

また、令和7年4月より改正育児・介護休業法が施行されます。 改正育児介護休業法においては、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名称変更し、取得事由が拡大（感染症に伴う学級閉鎖等、入園(入学)式及び卒園式が追加）されます。また、小学校3年生修了までの子を育てる労働者に変更され、申請可能な期間が延長されます。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　育児・介護休業法のあらまし
厚生労働省　リーフレット「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」

要介護状態の家族が施設に入所していたとしても、介護休業の取得を拒否することはできません（育児・介護休業法第12条）。
介護休業とは、自分自身が介護を行うだけでなく、「介護と仕事を両立できる体制を整える期間」であり、介護に関する長期的方針を決めるための期間となります。 要介護状態にある家族がいる場合、労働者の申し出により、対象家族1人につき通算93日の介護休業を取得できます。要介護状態とは、「負傷、疾病または障害により2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態」を指し、介護を行う場所についての規定はありません。介護休業の取得要件に、要介護状態の家族を自宅で介護することと限定していませんので、介護施設に入所している場合であっても介護休業の取得は可能です（育児・介護休業法第11条～第16条）。
なお、パート職員など期間を定めて雇用している職員の場合は、介護休業終了後も雇用される見込みがあれば介護休業を利用できます。
ただし、労使協定を締結していれば、「勤続1年未満」「申し出日から起算して93日以内に退職予定」「所定労働日数が週2日以内の労働者」については、介護休業の対象外の労働者にすることができるため、職場の制度や制度利用の手続き、対象者について確認しましょう。 。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　介護休業制度
厚生労働省　仕事と介護の両立～介護離職を防ぐために～（労働者の方へ）よくあるお問い合わせ

育児・介護休業法では介護休業をはじめとする介護両立支援の対象となる要介護家族の範囲を、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫としています(育児・介護休業法施行規則第38条)。 お孫さんが厚生労働省の示す「要介護状態」つまり、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」に該当すれば、介護休暇制度を利用できます。この「要介護状態」の範囲は、介護保険制度における要介護状態より広い（高齢者に限らない）ことに注意してください。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　介護休暇とは
厚生労働省　よくあるお問い合わせ（事業主の方へ）

労働者派遣法では、医療従事者の人材派遣には一定の規制がありますが、医療施設への産前・産後・育児・介護休業取得中の看護職員の代替を目的とした派遣、紹介予定派遣、へき地の医療機関への派遣は可能です（労働者派遣法　第4条、労働者派遣法施行令第2条4項）。
紹介予定派遣とは、派遣期間終了後に派遣先の医療機関に6カ月以内に直接雇用されることを前提として、派遣事業者が労働者を派遣する制度です。 紹介予定派遣の場合に限り、病院等、助産所、介護老人保健施設または居宅において行う訪問看護（訪問入浴、介護予防訪問入浴にかかるものを除く）等、「病院等における医療関連業務（医業等）」においても、看護職（保健師、助産師、看護師）の派遣が可能となっています。 なお、看護職については、「医療関連業務（医業等）以外の業務」、特別養護老人ホーム・身体障がい者施設に設けられた診療所等の「社会福祉施設等における医療関連業務（医療等）」については、紹介予定派遣に限らず、労働者派遣が可能です。 看護補助者やクラークについては、派遣先の制限は一切ありません。 また、資本額または出資額が5千万円以下、または常時雇用する労働者数が100人以下の中小規模病院を対象として、雇用保険の両立支援等助成金に「育児中等業務代替支援コース」が設立されており、代替職員を新規雇用（派遣受け入れ含む）した場合、助成を受けることができます。

詳細は下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　改正労働者派遣法の概要
厚生労働省　雇用保険　両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）

正規職員と非正規職員間の不合理な待遇差は禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法第9条～第12条）。また、パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができ、説明を求められた事業主は説明する義務があります（パートタイム・有期雇用労働法第14条）。 合理的な待遇差の理由としては、職務内容だけでなく、役割や責任の範囲・程度の違いなども含まれます。例えば、夜勤、土日祝日勤務の可否、委員会等への参加、配置転換、転勤、出張等の可否、クレーム対応をするかどうかなども、待遇差の合理的な理由となります。 正規職員と非正規職員の待遇差を設ける場合は、業務や業務の範囲・変更の可能性、求められる知識・技能、役割の範囲、トラブル発生時・緊急時の対応の内容、残業の可能性、配置転換・転勤の有無等の違いを明確化し、それに見合った処遇としていきましょう。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ

労働基準法における「管理監督者」に該当する場合は、労働時間、休憩、休日の規制の適用除外となり、残業代の支払いは不要とされています（労働基準法第41条第2号）。 この労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合は、使用者は残業代の支払いをする義務があります。労働基準法上の「管理監督者」とは、肩書や管理職手当の有無ではなく、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされ、立場や権限等をふまえて実態から判断する必要があります。
例えば
①経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
②経営者から重要な責任と権限を委ねられていること（自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司の決裁や指示を仰ぐ必要がある場合は、管理監督者とは言えない）
③時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、一般労働者と異なる立場にあること
④定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていること
これらの判断基準を踏まえて判断されます。
もしもこれらの判断基準に関する責任や権限などがない場合は「管理監督者」と見なすのは難しく、一般スタッフと同様に残業代の支給が必要です。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

一定時間分の残業代を定額で支給することは可能です（いわゆる固定残業代）。 過去の裁判例などをふまえると、固定残業代が有効となるには、以下の要件があると考えられます。

・定額残業代制をとることが雇用契約書や就業規則・賃金規程等に明記され、それが契約の内容として合意されていること
・契約内容が通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができる内容となっていること
・定額残業時間とされた規定の時間を超えた分の残業時間に対しては、別途上乗せして残業代を支給されることをあらかじめ明らかにされており、支給されること

なお、求人・募集活動の際においては、募集要項や求人票などに、定額残業代の内容（①固定残業代を除いた基本給の額 ②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法 ③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨）を明示することが義務付けられています（職業安定法第5条の3、若者雇用促進法に基づく指針第2の1（1））。

残業時間を把握するためにも、残業時間は適切に申請しましょう。管理職手当と残業時間の取り扱いについては人事担当部署にご相談されることをお勧めします。

【参考】厚生労働省　固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

合理的な理由のない一方的な雇用形態の変更は労働条件の不利益変更にあたります。雇用形態の変更にあたり、「夜勤が出来ない場合は雇用形態を変更する」等の取り決めが施設でなされている場合、正規職員から非正規職員へ変更することが認められる場合もあります。ただし、育児・介護休業法等で規定されている深夜業の制限など、法律に基づく制度により夜勤免除が認められている職員に対して、正職員からパートに変更させることは、労働条件の不利益変更に該当し不適切だと考えられます（育児・介護休業法第10条）。
法律に基づく制度を利用しない場合であっても、正職員の条件として「夜勤勤務を必須とする」という設定は、看護職員の人材確保・定着のためには、あまり好ましい対応ではありません。国は、人材の確保・定着のため、職員のライフスタイルやワーク・ライフ・バランスを考慮し、勤務時間を制限した正職員等、多様な正社員の導入を推進しています。 現時点で夜勤ができなくても、いずれは夜勤が出来るようになる可能性もあります。職員が無理なく働き続けられるよう、働き方を見直してみましょう。

【参考】
厚生労働省　労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
厚生労働省　パンフレット「勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて」

労働条件の変更が必要な場合は、労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更することができます。変更時には、変更内容について労使間で合意があったことを書面で残しておくことが望ましいです。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール

基本的にはこれまでと同様の雇用の継続となりますが、勤務先の人事制度・賃金制度によっては処遇が変わる可能性があります。 例えば、同じ業務であっても労働時間や人事異動の有無を制限する場合や、年齢の特性に応じた業務の配慮（夜勤や休日出勤等を制限）する場合、教育や委員会担当を免除したり、役割や責任を制限し負担を軽減する等、様々な要素に応じて年齢と絡めた賃金制度を設定している場合もあります。
もし、勤務時間や日数、業務内容、責任の重さや役割等が60歳までの働き方と全く同じ場合は、賃金を大きく減額させる理由がなく、不適切な労働条件の設定と判断される可能性があります。 まずは、勤務先の人事労務の担当者へ、60歳以降の賃金制度や働き方（業務の内容、責任や役割の違い等）について確認することをお勧めします。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　パンフレット「65歳超雇用推進マニュアル～高齢者の戦力化のすすめ～」

それぞれの施設で退職に関して就業規則などで定めていることがほとんどですので、まずは、就業規則を確認し職場のルールに沿って手続きを進めていくことになります。
ただし、民法では期間の定めのない契約は、いつでも解約の申入れすることができ、その場合、原則2週間を経過すれば雇用契約は終了することとされていますので、法律上は退職を申入れてから2週間すれば、使用者の承諾がなくても退職することが可能です（ただし、月給制の場合は、次期以降について申入れができ、その場合も月の前半に申出なければならず、後半に申入れた場合は、次々期に退職の効果が生じることとされていますので、単に2週間というわけではありません）(民法627条1項)。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　ポータルサイト　「確かめよう労働条件」退職、解雇、雇止め

職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為を指します。

パワーハラスメントの定義や詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　ハラスメント基本情報

2020年6月1日に改正パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行され、2022年4月から全企業にパワハラ防止措置が義務化され、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応が義務付けられました（労働施策総合推進法第30条の2、3）。また、併せて講ずべき措置として、プライバシー保護や相談したことに関連した不利益取扱いの禁止等も示されています（労働施策総合推進法第30条2第2項）。
このように職場には、プライバシーを守られながら相談することができる、ハラスメントの相談窓口を設置することが義務付けられていますので、まずは職場の相談窓口を確認してみましょう。

また、各都道府県労働局にある総合労働相談コーナー等、外部の公的な相談窓口に相談することも可能です。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
厚生労働省　あかるい職場応援団
厚生労働省　パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
都道府県労働局雇用環境・均等室　一覧

なお、本会の看護職賠償責任保険制度に加入されている方は、ハラスメントに関する相談に対し、看護職や公認心理士が対応・助言を行う窓口をご利用いただけます。

詳細は、下記のサイトをご確認ください。
日本看護協会　看護職賠償責任保険制度