看護職の労働環境の整備の推進

人材育成
評価制度
処遇への反映 特徴
人事考課制度 賞与
  • 利益が出たら職員に賞与で還元。職員の経営貢献意識の向上。
  • 給与表・給与規程はネットで閲覧可。
<その他特徴>
  • 長い平均在職年数で、新人職員を定着させる手厚い新人教育体制。
  • パート職員の積極的活用で業務負担の軽減を図る。

※断りのある場合をのぞき、2008年度データを使用しています。

給与制度

1.概要

公正処遇の実現、能力開発と意欲の向上を図る目的で職能資格制度を採用しており、能力評価(年1回)、役割業務評価(年2回)の結果を年度末賞与に反映している。今後は、人事考課の結果を定期昇給にも活用する方向で検討している。
給与に関する情報が職員にわかりやすく公開される仕組みを目指し、給与表や給与規定は、院内ネットワーク上で閲覧できる仕組みになっている。

2.給与構成

基本給

職種、職務ごとの給与表があり、初任給は年齢、学歴、経験等を考慮したうえで決定され、該当する等級(・号俸)の額が基本給として支給される。また、満55歳の年齢に達するまで、年に1回の昇給が行われる。

2)手当とその他の処遇
夜勤手当 3交代 準夜勤手当5,500円/回、深夜勤手当7,500円/回
宿日直手当 宿直手当13,000円/回
特別賞与(3月) 3月期決算で利益達成できたら余剰金を職員に分配
役職手当 師長 基本給月額の12% / 看護部長 基本給月額の16%
役職手当支給者には、時間外勤務手当、休日勤務手当は適用除外となる。
中途採用者の処遇 免許取得後の同職種従事期間を以下の通り換算
看護師免許取得後の10年間は経験年数を×1として給与換算する。
その後は以下のとおりとする。
看護師経験年数(月数)×0.8
その他の職種(月数)×0.4
看護師紹介手当(紹介者3カ月勤務後) 看護師の正職員1名につき55,000円、臨時職員1名につき33,000円
看護師紹介に関する内規あり。
認定看護師の育成支援 病院で一定額補償(受験料5万、授業料等70万、交通費等)。

3.給与の決定方法

基本給

人事院給与勧告を参考とした職種ごとの給与表に従って、自分が該当する○等級○号俸の額が支払われる。看護職の給与表は、2種類で看護師・保健師・助産師用と准看護師用がある。
大卒(199,600円)、3年課程卒(192,000円)、2年課程卒(185,900円)それぞれの初任給からスタートして年1回の昇給あり。
給与規程、就業規則は、院内ネットワークの共有ファイルで閲覧可能であるほか、全部署に書面にて配布している。

昇給

年1回の定期昇給。満55歳に達したときは、次期昇給は停止となる。

昇格

優れた業務を行った職員に対しては、「職能資格制度運用要領」、「職能資格制度規定」に基づき、所属部長が申請し、幹部会議の審議により昇格させることができる。

規定
賞与

年2回(6月と12月)の定期賞与は出勤日数に応じて支給。年度末(3月)の特別賞与は、3月期決算で利益達成できた場合、人事考課の中間考課・年間考課の結果が、その時の経常利益の2割相当分の範囲で、施設長の判断によって賞与に反映される。評価の結果および考課者の判断基準は、考課面接時に本人にフィードバックされる(3月期決算で利益が達成されない場合、特別賞与は、支給されない)。

<評価方法>
中間考課
仕事の成果と取組み姿勢について、評価にあたっての着眼点に基づき中間考課表にて評価する(前年10月〜当年3月までを4月に評価、4月〜9月までを10月に評価)。
年間考課
能力について、評価にあたっての着眼点に基づき年間考課表(一般職員用、管理・監督者用)にて評価(前年10月〜本年9月までを10月に評価)。

いずれも、評価段階は、自己評価→1次(師長/部長/施設長)→2次(部長、施設長)→最終(施設長) 評価者は、評価の着眼点について2回/年本部にて研修。

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人材育成制度

1.概要

経験年数ごとに、教育目標と研修を策定し、計画的な人材育成を実施している。また、年代ごとの役割を認識し、主体的な看護職業人として働けるよう、現場に即した研修内容を設定し、各級に応じた支援が行われている。新人看護師のほか、中途採用の看護師に対してもその特徴に合わせたマンツーマンでの指導体制をとっており、キャリアの継続が円滑に行われるよう工夫されている。また、院内で行われる全ての研修が、勤務時間内で行われるなど、看護師がその能力を高めることを組織として支援している。

2.体制

特徴

職員を役割と職務遂行能力で格付けし、公正な処遇を実現するとともに、それぞれのレベルに応じた能力開発と意欲の向上を図るための職能資格制度を中心としたシステム。院内教育委員会が中心になり行われる院内教育と、本部、日本看護協会、県看護協会、学会などの企画による院外教育も利用されている。

職能資格制度を中心とした人材育成体制
職能資格制度
職員を役割と職務遂行能力で格付けし、公正処遇の実現、能力開発と意欲の向上を図ることを目的とした制度。職種、等級ごとに期待される行動が明示された「職能要件書」があり、この規定要件が達成されたかどうかが、人事考課の際の評価(昇格)の資料となるとともに、ここで規定された等級ごとに、準備段階に応じた内容の院内研修が準備されている。
<等級定義>
管理職層は2つの等級、監督職層は1つ、一般職層は3つの等級から成る。1等級には新規学卒採用者が該当する。3等級は実務精通者の位置づけであり、担当業務に関しては上位者よりも最新・専門の知識を有することもあり得る。4等級は看護主任等が該当する位置づけとなる。
また、各職種によって様々な名称で呼ばれている役職名を整理し、それぞれの役割も明文化している。
職層 等級 対応役職 等級定義
管理職層 6 部長 (管理統括・最高熟練専門業務)
高度な経営能力を有し、大単位組織を統括できる職能段階。
5 副部長、次長、課長、師長、介護長、課長、室長 (管理指導・高度熟練専門業務)
管理能力を有し、中・小単位組織の統括と企画立案を遂行できる職能段階。
監督職層 4 課長代理、課長補佐、係長、師長心得、主任(看護職、介護職、医療技術職) (指導監督・上級判断業務)
基本的管理能力を有し、小単位組織(担当範囲)の統括と指導監督により判断業務を遂行できる職能段階。
一般職層 3 主任(事務職、准看護職、介護職、医療技術職、技能職) (複雑定型・熟練業務)
概略的指示により、経験と熟練によって行う複雑定型業務を遂行できる職能段階。
2 役職なし (一般定型業務)
一般的指示、または定められた基準に従い多少の経験によって行う一般定型業務を遂行できる職能段階。
1 役職なし
大学、短大、専門学校、高校、養成所新卒者
(補助・単純定型業務)
具体的指示、または定められた手順に従って補助及び単純定型業務を遂行できる職能段階。

<昇格について>

昇格方法 主任 本部での試験に通ると候補者となり、その後各施設の判断によって昇格が決定される。
師長など 院内での評価に基づいて昇進が決定される。
>中途採用者の格付け>
役職者・非役職者によって異なる。役職者であれば、役職の対応する等級に格付けされ、非役職者であれば原則として給与格付けでの経験年数を基に格付けられる。
研修について

<等級と研修との関連>

等級 該当者 看護部院内教育(研修目標)
6 部長  
5 師長
  • 病院の理念、看護部の運営方針に基づいて目標設定し、その達成に向けて部下に働きかけることができる。
  • 組織管理能力を養い、担当部署の円滑な組織運営ができる。
  • 医療や看護の動向に注目し、経営的視点で指導・教育できる。
4 主任
  • 看護単位の運営に参加し、師長を補佐し、不在時の代行ができる。
  • 看護師としての専門的知識・技術・判断力を向上させ、後輩のモデルとなる。
3  
  • 自己の看護観を持ち、表現できる。
  • チームリーダーとしてのリーダーシップが発表できる。
  • 後輩の指導ができる。
  • 看護研究発表ができる。
  • 看護における日常生活援助の正しい技術が習得できる。
2  
  • 自己の看護行為に価値を見出し、主体的に看護が実践できる。
  • 個別性のある看護計画が展開でき、ケースとしてまとめ発表できる。
1 新卒者
  • 専門職業人として自覚を持つことができる。
  • 礎知識や技術が習得できる。

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組織体制

1.経営方針・ビジョン

職員との協働
職員へは利益を上げるようにと伝えている。利益を上げることは、自分達のレベルアップの結果であり、社会貢献につながることだと説明している。
人材を大切に
マイナスの発想で入ると人材が集まらなくなるため、定期昇給を止めることより、収入を増やすことを優先させ、病床の稼働率を上げるなど対策をしている。

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労働条件等

1.労働時間(残業・夜勤)について

短時間正職員制度を実施している。

2.業務量について

パート職員の活用による調整
働ける時間であればどのような時間帯で働いてもよい、という条件で募集し、病棟に手厚く配置している。
看護師紹介制度による職員数確保
確実に定着してくれる職員の採用のための工夫として、紹介した職員に手当を支給している。口コミの影響か応募者も増えた。

3.役割の適切性

定年延長制度ができ、人材確保の側面だけではなく、経験豊富な看護師による教育的効果を期待できる。

4.休暇について

有給休暇について
7:1看護の維持から年休を全て取得させられない状況が問題になっているが、職員の理解のために説明や意思疎通の場を定期的に設けている。

5.福利厚生について

午前7時30分〜午後7時までの保育施設あり。

本部の提示した資格を取得すると報奨金の支給あり。

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その他

1.職員モチベーション(生産性)アップの工夫について

近隣の看護系大学と連携し、新人看護師教育や臨床研究についての指導を受けている。取り組んだ研究を全国区の学会で発表する機会などもでき、職員に対するよい刺激となっている。
看護師が辞めないことで、充実した人員が確保できれば、余裕をもって外部の研修にも行くことができ、看護の質の向上にもつながる。

<処遇の工夫>

3月期決算で利益が達成されたら、余剰金を職員の成績に応じて分配。頑張った人への処遇の向上となり、職員のやる気につながっている。

2.患者満足・医療サービスの質アップの工夫について

患者満足度調査(1回/年) 入院・外来ごとにスタッフ部門別の患者満足度アンケートを実施し、結果を1ヶ月間公表している。2年前の結果と比較し、患者の満足度は上がっている。

3.健全経営について

<職員給与の考え方>
  • 市場単価に劣らないようにと考えている。
  • 利益が発生したときには、職員に給与として還元したい。
  • 病院の資源は人であり、よい病院になれば働く職員の給料も上げることができる、というスタンスでいる。逆に、経営が苦しいときにはどう評価するかについては、人員整理や病棟閉鎖という対処をすることもありうるため、経営幹部の思いとスタッフの思いをつけ合わせて全員野球のようにしていこうと思う。

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病院概要

【I病院概要 ※2008年度データ】
設置主体 公立 病院機能 一般・療養・結核
地域情報 地区名 東海地区
対人口比(1万人あたり) 看護師数24人(06年)、医師数3人(06年)
病床数39.8床(06年)
病床数 100床台 入院基本料 7:1
平均病床利用率 77.6% 平均外来患者数 229.6人/日
平均在院日数 17.8日/年
人事管理部門 あり 労働組合 あり
【看護職員データ】※看護職員…保健師、助産師、看護師、准看護師
平均在職年数 11.9年 平均年齢 42.1歳
離職率 2006年度 3.3%、2007年度 10.5%、2008年度 3.2%
既婚率 78.1% 有子率 63.5%
【労働時間、休暇等情報】
所定労働時間 40時間/週
平均超過勤務時間 スタッフナース 5.2時間/月(主任などを含む)
師長以上 0時間/月(看護部長などを含む)
※管理職扱いのためカウントなし
夜勤体制 3交代
平均夜勤回数 スタッフナース 7〜8回/月 ※夜勤専従者は除く
年間休日(07年) 109日 ※有給休暇、夏季休暇、特別休暇は除く
有給休暇付与日数(07年) 初年度 10日/年 、最高 20日/年
※未使用分は翌年まで使用可能。20日間を翌年に繰り越した場合は、最大40日/年取得可。
有給休暇の平均取得日数・率(07年) スタッフナース 6.6日/年(33%)
師長以上 5.8日/年(29%)
【経営関連情報】
医業収支率 103.8%
給与費率 59.7%
給与費配分比率 看護職39.9%、医師23.4%、その他36.7%
職員数比率 看護職67.9%、医師10.7%、その他21.4%
全体予算の決定体制 決定者:病院管理者、幹部会議
看護部長権限:あり
給与費配分の決定体制 同上

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現給与制度の導入のプロセス

1.きっかけ

いままでの人事考課制度では職員の仕事へのモチベーション維持が困難なのではないかと考え、人事考課と給与がリンクする給与制度を検討していた。働く喜びや達成感を感じられる、時代にマッチした給与制度とすることによって、一人一人のモチベーションの維持向上や離職者の減少を図る目的としている。

2.導入プロセス

H15 運営主体が社団法人運営に移行
旧病院スタッフの高率給与を現給保障し昇給ラインをゆるやかに、新規採用スタッフは初任給を低め、昇給率を上げて調整した。
H19 人事考課を開始
現在 人事考課を賞与への反映に活用。
今後 法人本部の指示に従って人事考課結果と昇給のリンクを始める予定。

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経営三者のコメント

1.給与制度の方針について

  • 夜勤は一番単価の高い職務だと考えている。
  • 人事考課と給与(昇給)のリンクをする方針について本部で検討中である。本部では給与とのリンクが開始されており、指示があればリンクを始める予定になっている。
  • 経営者としては、一生懸命働いている人、努力している人にはなんとか報いなくてはならないという大きな方針のもと考えているところである。生活体系、ライフスタイルの中で、それに見合った給与体系があってもいいと考えているが、それを体系化するのは難しいものである。
    • 職員に対するアンケートの結果、「給与の決定方法がよくわからない」という回答が多かったことから、就業規定等を広く周知し公正で公平な評価・給与制度に努めている。
    • 基本給は、年功給で例えば、給与表・給与規程を誰もが簡単に閲覧することができるよう院内ネットワーク上に環境が整備されているなど、すべての職員にわかりやすく給与に関する情報が公開される仕組みとなっている。

2.人材育成制度について

  • 新人をやめさせないように育てようという体制をとっており、職員が若返った。新人が誰も辞めないということが、一番心強いことである。
  • 中途採用者の教育もマンツーマンで行っている。
  • 認定看護師等の研修についても支援しており、研修にかかる費用の負担も行っている。頑張った人を支援したいという基本的なスタンスがある。