看護職の労働環境の整備の推進

人材育成
評価制度
処遇への反映 特徴
目標管理制度/クリニカルラダー 賞与
  • ラダーをもとに臨床能力・組織的役割等に関する目標を評価し、目標達成度に応じて賞与にプラス加算する仕組みでモチベーションアップ。
<その他特徴>
  • 多様な確保定着対策として、ゆとり配置による業務量の適正化、給与見直し
  • 子育て支援・選択制夜勤などを推進。

※断りのある場合をのぞき、2008年度データを使用しています。

給与制度

1.概要

基本給は経験年数ベースで毎年定期昇給あり。クリニカルラダーに基づく目標達成度の評価結果や研究発表などの実績を半期ごとの賞与に反映。評価結果の給与への反映は看護職員のみで実施しており、2010年度より全職員への人事考課および給与への反映を導入予定。

2.給与構成

基本給

経験年数をベースとした経歴給で、職種ごとの給与表がある。看護師の給与表は3級〜特1級まで等級区分があり、等級と職位(師長・主任等)の関連性はない。

手当とその他の処遇
新卒看護師初任給 基本給:大卒 185,500円(3等級8号俸)
夜勤手当 2交代制 13,000円/回
3交代制:深夜勤 7,000円/回、 準夜勤 6,000円/回
看護師手当 看護師 20,000円/月、 准看護師 15,000円/月
認定看護師手当 15,000円/月
指導者手当 5,000円/月 学生実習や病棟の新人教育指導担当者に対して支給
燃料手当 寒冷地のため、年1回全職員へ支給。
原油価格によって毎年変動。2008年度の支給額は単身12万円、扶養家族あり16万円。
役職手当 師長25,000〜50,000円、主任5,000〜15,000円
役職者への年俸制の適用 看護職の年俸制適用者:看護部長・副看護部長。
年俸額は前年度の支給額・実績・経営収支等を勘案し、理事会で決定。
中途採用者の処遇 経験年数の100%を基本給へ換算
短時間正職員の処遇 基本給:時間換算し勤務時間数に乗じて算出。
賞与:勤務時間数を日数・月数へ換算し、基本給に乗じて算出。
退職金:算定方法はフルタイム正職員と同様。勤務時間数に応じて減算。
定期昇給・評価:フルタイム正職員と同様。

3.給与の決定方法

基本給

職種ごとの給与表で、経験年数をベースとした職務遂行能力によって設定される職務等級のうち、自分が該当する○等級○号俸の額が支給される。

昇給

給与表に基づき、原則として毎年2号俸ずつ定期昇給する。休職・中途採用者は1号俸のみ、看護部長推薦の成績良好者は3号俸上昇等の特例がある。職位と等級との連関はない。降給については、規定はあるが実績なし。

昇格

人事評価結果に基づき、下記の昇格要件を満たす職員が推薦され、幹部会議によって最終決定を行う。幹部会議のメンバーは、理事長、院長、事務局長、各部長。

役職 昇格要件 推薦者
主任 ラダー4以上 本人・師長、所属委員会の委員長
師長 ラダー5以上 本人・看護部長、所属委員会の委員長
看護部長 ラダー5以上 理事長
賞与

賞与は年2回半期ごとに支給される。看護部賞与時加算基準に基づき、各期の目標管理・ラダー評価結果や研究発表等の実績を勘案し、成績良好者には賞与額のプラス加算を行う。現在、人事評価結果が賞与へ反映されているのは看護職員のみで、パート職員にも評価結果によりプラス加算あり。

【評価方法】
  • 各職員の個人目標の達成度について、自己評価表・チャレンジシート・ラダー表に基づき、自己・一次・二次評価の3段階評価を行う。組織全体での相対的調整はない。
  • 評価結果のほか、日ごろからの「自己啓発」「病院・部署目標達成努力」「役割遂行努力」「仕事での誠実性」に関する評価を加味した上司推薦に基づき、最終的に理事長が各職員の賞与加算額を決定する。

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人材育成制度

1.概要

臨床能力・組織的役割等に基づく基準ラダー表を基に、各病棟の特性に応じたキャリアラダー表が作成されている。この病棟キャリアラダー表を基盤とした目標管理制度により、より実践現場の特徴に適合した看護師人材育成が支援されている。
また、個人の目標は、自己以外にも複数人がその評価に関わる。それによって多様な考え方や、意見が活かされた評価がなされるとともに、評価結果は本人に公開されているため、フィードバックを受けた内容を次の実践に生かすことができ、継続した能力開発ができるよう工夫されている。
さらに、キャリアラダーのレベルに応じた看護師研修や研究発表会が行われており、優秀な研究を行った者には、学会発表に関わる諸費用が病院から支出される。

2.体制

・キャリアラダーに基づく目標管理制度

臨床能力・組織的役割等の項目につき、レベル(T〜Wの4段階)ごとの要件を示した基準ラダー表を基に、各病棟のキャリアラダー表が作成されている。各看護職員は、病棟ラダーに基づく年間個人目標を設定し、レベル別教育支援と定期評価を受けながらスキルアップを目指す。現在は師長クラスまでのラダーがある。

目標達成度は、自己評価表、チャレンジシート、ラダー表を基に年2回評価し、評価結果は賞与へ反映させる。

【目標管理の概要】
個人目標の設定
基準ラダー表および各病棟のキャリアラダーに基づき年間個人目標を設定。
評価基準
基準ラダー表および各病棟のキャリアラダー。
評価方法
年2回、自己・一次・二次評価者による複数名評価を行う。
被評価者 評価者
スタッフナース 師長、看護部長
看護師長 看護部長、理事長
看護部長 年俸制対象者は人事評価なし
評価結果のフィードバック
評価者は自己評価表・チャレンジシートへ評価結果を記入する。結果は各病棟へ戻され、職員が希望すれば結果を閲覧することができる。
評価結果の活用方法
賞与へのプラス加算、役職の昇格
・研修制度
院内研修
キャリアラダーのレベル別に年2回の研修を実施。年1回看護研究発表会あり。
院外研修
実習指導者研修の受講費・交通費は病院負担で給与支給。
認定看護師研修6カ月中、3カ月間は給与支給。
他施設への研修講師は出張扱い。
・研究発表

年1回、院内全体研究発表会および看護研究発表会あり。全体発表会の優秀賞の受賞者は、自分の所属学会での研究発表の助成(日当・交通費)を受けることができる。

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組織体制

1.経営方針・ビジョンについて

看護師対策会議による確保対策の推進

看護師確保対策について組織全体で検討・推進するため、「看護師対策会議」を設置。理事長・院長・副院長・事務長・事務次長・看護部長・副部長・師長と、経営者・事務部門・看護部門による組織横断的なメンバー構成。業務のしやすさと職場環境の改善を中心にさまざまな確保定着対策を検討・実施している。

2.職員との関係性について

職員の理解・納得感を重視(双方向コミュニケーション)
(1)制度導入に関する周知説明の徹底
目標管理・キャリアラダー、短時間正職員制度、パート昇給制度など、新制度の導入時には必ず説明会を実施。現在構築中の人事考課制度についても、職員の理解と納得感が得られるまで時間をかけて準備を進める予定。
(2)職員意見を活用した職場環境改善
年1回の職員満足度調査結果に基づき、部署ごとの特徴・師長の管理能力・離職率・項目別満足度等の比較による満足度アップ要因の分析を行い、その結果を活用して職場環境改善の取り組みを推進している。
看護部長の声

継続学習をして、その結果を仕事で生かせて、休暇も取れて、ほどよく給与・手当が出ると看護職員の満足度は高くなる傾向が出ています

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労働条件等

1.労働時間(残業・夜勤)について

・短時間正職員制度の導入

看護師確保対策の一環として、25時間・30時間の2パターンの短時間正職員制度を導入。条件は以下の2点、(1)月16時間以上の夜勤または休日勤務、(2)育児中で、子供の年齢が中学生未満。
夜勤の免除希望者が多く、まだ制度利用の実績はないが、将来的には条件緩和を検討している。

・選べる夜勤時間帯

夜勤は2交代と3交代から本人の希望で自由に選択が可能。

2.役割の適切性

・ゆとりの人員配置による業務量の適正化

7対1に必要な看護職員数は確保できているが、子供の急病等による急な欠勤が気兼ねなくできるよう、もう少し人数を確保してから7対1取得する予定。近隣に救急病院が少なく急患を受け入れざるを得ないため、看護師数が確保できないと一人一人の業務負荷が高くなってしまう。

・奨学金支給による新卒者確保

近隣の看護師学校と提携し、卒業後3年間勤務を条件とした奨学金の支給により、毎年安定した新卒看護師数を確保できている。

・復職支援研修受入れによる未就業者の発掘・確保

ナースセンター主催の復職支援研修の臨床実習受け入れにより、実習後そのまま当院へ就職する看護職が増えている。

3.休暇について

・休暇取得促進に向けた人員確保

有休取得日数や連続休暇の多い病棟では職員満足度が高く離職者も少ない。休暇取得を増やすにはまず人数確保が必要なため、様々な看護職確保対策で対応している。

4.福利厚生について

・子育て支援の充実

育児中の看護師の再就職・定着促進に向けて、院内保育所での病児・学童・24時間保育を開始。学童保育の児童は学校まで車で迎えに行く。保育料も安価に設定し職員に好評を得ている。

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その他

1.職員モチベーション(生産性)アップの工夫について

・看護職員の賞与配分アップ

確保定着対策として、看護職の賞与配分を他職種よりやや多めに設定。目標管理評価結果の賞与への反映はプラス加算のみとし、減額はなし。

・若手職員への配慮

業務負荷の生じやすい若手職員のモチベーションアップ・離職防止のため、勤続年数で上昇する調整手当を廃止し、全看護師(准看護師)に一律の職種手当を支給。他院との基本給比較で若年層の支給額が低かったため、若手が早めに上昇する給与カーブになるよう給与表の改定を行った。

・パート職員への昇給制度の導入

パート職員対象の毎年10円アップの昇給制度を導入。雇用形態にかかわらず組織への勤続・貢献が報われ、公平感およびモチベーションが保たれるように配慮した。

・目標管理・キャリアラダーによる能力開発支援

キャリアラダー上級者が増加しており、自己啓発が進んでいる。職員満足度調査では、研修で得られた知識・スキルを活用したいという要望があり、ほぼその要望に応じた部署配置を実施しているが、今後さらなるスキル活用の機会をつくることが課題である。

2.患者満足・医療サービスの質アップの工夫について

・患者満足度の把握と対策の実施

患者満足度と職員満足度は年1回実施しており、結果をホームページに公表している。患者意見を基に、これまでにサービス向上委員会や看護ケア向上委員会等の設置・検討にて改善策を実施している。

・地域医療連携の推進

地域内におけるよりスムーズで良質な医療サービス提供のため、近隣病院および開業医との間で電子カルテや検査結果・画像等を閲覧できるオンライン病診連携システムの導入を進めている。

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病院概要

【B病院概要 ※2008年度データ】
設置主体 医療法人 病院機能 一般急性期病院
地域情報 地区名 北海道地区
対人口比(1万人あたり) 看護師数105人(07年)、医師数17人(07年)
病床数178床(07年)
病床数 200床台 入院基本料 10:1
平均病床利用率 78% 平均外来患者数 433人/日
平均在院日数 17日/年
人事管理部門 あり 労働組合 なし
【看護職員データ】※看護職員…保健師、助産師、看護師、准看護師
平均在職年数 5.6年 平均年齢 35.8歳
離職率 2006年度 12.3%、2007年度 19.2%、2008年度 17%
既婚率 62.3% 有子率 62%
【労働時間、休暇等情報】
所定労働時間 40時間/週
平均超過勤務時間 スタッフナース 25時間/月(主任などを含む)
師長以上 32時間/月(看護部長などを含む)
※病院機能評価準備のため残業時間が特に多かった
夜勤体制 2交代・3交代の選択制
平均夜勤回数 スタッフナース 8回/月 ※夜勤専従者は除く
年間休日 120日 ※有給休暇、夏季休暇、特別休暇は除く
有給休暇付与日数 初年度 10日/年 、最高 20日/年
※未使用分は翌年まで使用可能。20日間を翌年に繰り越した場合は、最大40日/年取得可。
有給休暇の平均取得日数・率 スタッフナース 6.4日/年(32%)
師長以上 7.2日/年(36%)
※平均取得率は年間有休付与日数20日として算出
【経営関連情報】
医業収支率 103%
給与費率 50.3%
給与費配分比率 看護職34.8%、医師20%、その他45.2%
職員数比率 看護職54.0%、医師15.5%、その他30.5%
全体予算の決定体制 決定者:法人運営会議・病院運営会議
看護部長権限:あり
給与費配分の決定体制 なし

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現給与制度の導入のプロセス

1.きっかけ

看護の質向上を目指して看護学生実習受け入れ施設の申請を行った際、行政監査で看護教育体制の整備が求められたことをきっかけに、看護部の人事制度の構築に取り組んだ。

2.導入プロセス

2002 看護部、師長会、主任会、教育委員会等での検討開始、草案作成
キャリアラダー・目標管理の導入
評価者研修の開始(コーチング研修、目標管理研修)
2007 キャリアラダー・目標管理の改定(以後、適宜改定)
2010 病院全体での人事考課の導入

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経営三者のコメント

1.現人事制度による影響

・看護師の確保定着につながった

目標管理・キャリアラダーによる人材育成・評価制度の導入および給与の見直しにより、目標の明確化や自己啓発・モチベーションアップにつながり、定着する職員が増えている。人材育成やまた、短時間正職員制度の導入や病児・学童保育の開始、看護職員の増員等により、ゆとりのある働きやすい職場環境が整ってきており、看護職員の確保定着につながっていると思う。

2.現人事制度の課題

・定着率向上による人件費の増大

目標管理導入や職場環境改善の取り組みにより離職率が改善し、同時に7対1取得に向けて看護職員を増員しているため、人件費が徐々に増えている。

・評価の公正性の担保とモチベーション維持の難しさ

数年前に病院全体への人事考課の導入を試みたが、一時保留し、現在は看護部以外は部長推薦に基づく賞与加算にとどめている。保留の理由は、(1)評価の公正性の担保が不十分、(2)成績良好者の給与配分を多くすると成績不良者の給与が少なくなり働く意欲や組織へのコミットメントが減少するリスクが高い―等。

人材育成制度について

1.評価者研修で評価の質を担保

看護部の目標管理・キャリアラダー導入に際して、評価者対象の院内研修および院外の目標管理研修の受講を徹底させた。現在再検討中である組織全体への人事考課導入についても、考課者研修をまずしっかり行い、職員の十分な理解と納得が得られるまで時間をかけて制度構築を行っていきたい。

2.職員への周知説明の徹底

看護職の賞与配分増加に先立ち、他職種の理解が得られるよう説明会を行うなど、新制度導入や規則改定に先立ち、必ず職員への説明会を実施して理解や納得感の向上に努めている。