看護職の労働環境の整備の推進

給与(人事)関連用語集

本コンテンツの用語は以下の定義で使用しています。

給与

基本給
給与の基本の部分。病院・施設ごとの給与規定により、年功給、職務給、年功給+職務給など、いろいろな決め方のパターンがある。
属人給
年齢、勤続年数、学歴などを根拠に給与が決められること、またその給与のこと。
仕事給
仕事や役割そのものの価値を根拠に給与が決められること、またその給与のこと。
年功給
学歴や勤続による習熟が能力の向上とリンクするという考え方によって給与が決められること、またその給与のこと。勤続に伴って額が増える。
経歴給
経験年数を基本給に反映させる給与のこと。
職務給
「どんな仕事をしたからいくら」という、労働の対価として給与を支払う考え方によって給与が決められること、またその給与のこと。職務そのものの難易度、職務における責任の度合いなどによって額が決められる。このうち、役割(仕事の大きさや責任の重さ)によって額を決める場合は役割給と呼ぶ。
役割給
職務給のうち、役割(仕事の大きさや責任の重さ)によって額を決める場合の給与のこと。
職能給
職務を遂行する能力に対して給与を支払う考え方によって給与が決められること、またその給与のこと。
業績給
役割の大きさとその達成度の大きさについて評価を行い、基本給に反映させる給与のこと。
年俸制
給与を1年を単位にして決める形態。毎月12分の1を支払うものと、16等分して毎月16分の1を支払い、賞与支給時期に16分の2ずつ支払う方法等がある。
生涯賃金
学校を卒業(就職)してから退職(定年)するまでの期間にもらう賞与、一時金、退職金を含む給与の総額のこと。
等級
職務遂行能力に応じて職員を格付けるもので、任用、給与、評価の基準等に活用される。等級の決定基準としては、〈1〉役職、〈2〉能力、〈3〉職務、〈4〉役割などが用いられる。
号俸
職階に応じて給与表に定められる階級および給与額のこと。●級●号俸のように表す。
直近上位
現在の基本給月額に一番近い上位(現在の額を下回らない)の号俸のこと。
ピッチ(昇給率)
それぞれの給与表の中の1歳当たり、または1年当たりの格差(差額)、金額の刻みのこと。このピッチが大きいと、給与性能が高く、入社から年数が経つことで給与がどんどん上昇していき、逆にピッチが小さいと上昇が高くない。
定期昇給
1年のうち定期に昇給する制度であり、毎年自動的に昇給する自動昇給のほか、業績成果に基づき行われる査定昇給、さらに職位・職能資格の上昇に伴う昇格昇給を含む。
自動昇給
定期昇給のうち職員の能力や業績などに関係なく、年齢や勤続年数によって自動的に昇給する制度。我が国の年功賃金とともに存在するもので、年齢給や勤続給がこれに該当する。
習熟昇給
同一等級内での経験年数に伴う習熟度の深まり、広がり、高まりに対応した昇給のこと。等級は変わらずに号俸だけが上がり定期昇給の一部でもある。一方、等級が上がる時の昇給を昇格昇給という。
昇進
地位・役職が上級・上位になること。
昇格(昇級)
職能資格制度等の中で、等級が上級になること。
昇格昇給
昇格した(等級が上がった)際に給与が上がること。ほとんどの給与制度で昇格昇給がある。一方、昇進の場合は昇給がないこともあり、その場合、役職手当が支給されることが多い。
賃金カーブ(給与曲線)
初任給から始まって、その後年齢や勤続年数とともに、給与がどのように変化するかを表したもの。
給与制度
個々の職員に給与をどのように配分するかを決める仕組み。
給与体系
給与がどのような構成要素や基準によって成り立っているかを示すもの。「職能給体系」、「年功給体系」など様々なパターンがある。また、給与が「基本給+諸手当」など、どのような項目によって構成されているかを示すものでもある。
給与形態
給与の支払形態のこと。時間給制、日給制、月給制、年俸制や歩合給制、出来高給制などがある。また、月給制には、欠勤等の場合に給与カットのある日給月給制と、カットのない完全月給制がある。
所定内給与
労働契約、就業規則等によって予め定められている支給条件・算定方法によって支給される給与のうち、超過勤務等に対する給与以外のもの。一般的には、「基本給」と、定例的に支払われる「手当」(家族手当、住居手当、役職手当など)のこと。
所定外給与
所定労働時間外の勤務を行ったことに対する給与のこと。一般には、「●●手当」の名称で呼ばれることが多い。

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人事一般

就業規則
それぞれの事業所における職員の給与や労働時間などの労働条件に関する具体的な細目や職場規律、その他、職員に適用される各種の定めを含む規則のこと。常時10人以上の職員(正規職員以外も含めて)を使用する事業所では、使用者は就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長へ届け出る義務があり、その作成および変更にあたっては、使用者はその事業所の過半数で組織する労働組合か、過半数で組織する労働組合がない場合は職員の過半数を代表する者の意見を聴取しなければならず、届出にはその意見書を添付しなければならないことになっている。また、使用者は就業規則を職員に周知する義務がある。
絶対評価
定められた基準(仕事の基準や能力の基準で、個々人に対する期待度)に照らしてひとり一人のレベルを判定する評価方法。相対評価と比べて、評価基準が明確になり、評価される者の能力開発や自己啓発の動機付けにつながりやすい。
相対評価
部署やクラスなどの一定のグループ内で対人比較によって序列を決定する評価方法。納得性が得られやすいという反面、優秀な者が多いグループでは高い評価を得ることが困難であり、優秀な者が少ないグループでは高い評価を得ることが容易いという面がある。
短時間正職員制度
短時間正職員とは、フルタイムの正職員より一週間の所定労働時間が短い正職員を指す。法律上で「短時間正職員」が定義されているわけではなく、企業・組織内において、このような働き方を制度化したものが「短時間正職員制度」である。
職能資格制度
「職務遂行能力」に応じて職能資格等級(仕事の困難度・責任度などをベースにした区分)に格付け、その格付けを基準にして、能力の開発、能力の評価、能力に応じた処遇(報酬など)の基本的な人事処遇を決定する人事制度のこと。「職務遂行能力」とは、職種、職務に要求される知識、能力、責任、技能などのこと。
人事考課(制度)
組織上の配置、昇給・賞与額の決定などのために、職員の日常の勤務や実績を通じて、その能力や仕事ぶりについて評価するもの。人事考課の結果は、給与・賞与、昇格・昇進、能力開発、配置・異動等の諸決定に活用される。評価要素・項目には、たとえば成績考課(仕事の質・量、達成度、貢献度など)、能力考課(知識・技能、判断力、企画力、管理指導力など)、取組姿勢考課(規律性、責任性、協調性、積極性など)がある。
目標管理(制度)
上司と部下が話し合い、組織・部門目標と合った自己目標を設定し、その目標達成に向けて各自が自主的・自律的に努力することによって、組織業績の向上と働きがいの実現を目指すマネジメント・システム。設定したプロセスとしての努力と結果としての成果を評価し、動機づけを図るとともに一般的には処遇に反映するもの。
バランスト・スコアカード(BSC、Balanced Scorecard)
財務、顧客、内部業務プロセス、学習と成長、という4つの視点にもとづく業績評価システムであり、長期的な戦略マネジメント・システムである。
コンピテンシー
人事用語としてのコンピテンシーは、高業績者が持続的に高い業績をあげる能力・行動特性を指す。組織内の高業績者のベンチマーキング、組織の求める人材像、評価や人材育成のベースとなる。

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その他

専門看護師
日本看護協会専門看護師認定審査に合格し、複雑で解決困難な看護問題を持つ個人、家族および集団に水準の高い看護ケアを効率よく提供するため、特定の専門看護分野の知識および技術を深めた者。実践・相談・調整・倫理調整・教育・研究の6つの役割を果たすことにより、保健医療福祉や看護学の発展に貢献する。
認定看護師
日本看護協会認定看護師認定審査に合格し、ある特定の看護分野において、熟練した看護技術および知識を用いて、水準の高い看護を実践できる者。看護現場において実践、指導および相談の3つの役割を果たすことにより、看護ケアの広がりと質の向上を図ることに貢献する。
クリニカルラダー
ラダーは「はしご」であり、クリニカル・ラダーとは、臨床現場における看護実践能力と専門職役割とを段階的なレベルで規定したものである。看護師の臨床能力を向上させ、昇進・昇格の機会を提供し、仕事の満足度を高めて、熟練した看護師を確保・定着させる目的で開発されたシステムで、教育者やその他の道を選ぶのではなく、ベッドサイドにとどまりたいという看護師の能力を評価し、キャリアを認め、報酬を保証するための手段として用いられる。クリニカル・ラダーの構造は、一般的に臨床実践、管理、研究、教育、リーダーシップという構成要素からなっている。ラダーの形態はさまざまであるが、通常は3〜5段階である。
DPC(診断群分類包括評価、Diagnosis Procedure Combination)
急性期入院医療に導入された包括評価制度。従来の診療行為ごとに計算する「出来高方式」とは異なり、病気・病態・治療などをもとに、定められた1日当たりの金額からなる「包括評価部分」と「出来高評価部分」を組み合わせて医療費を計算する方式。
病院機能評価
日本医療機能評価機構が中立的な立場で実施する医療機関に対する機能評価。書面審査と訪問審査からなり、病院区分ごとに設定された評価項目は350項目以上(ver. 6.0)ある。各項目の評価が水準以上であれば認定される。認定の有効期間は5年間。問題点が指摘された場合でも、各種改善支援サービスの利用および再審査が可能である。
日本医療機能評価機構
国民の健康と福祉の向上に寄与することを目的とし、中立的・科学的な第三者機関として医療の質の向上と信頼できる医療の確保に関する事業を行う公益財団法人。
【出 典】